Právní úprava dovolené je obsažena zejména v § 211 až 223 zákoníku práce. Rozlišuje se dovolená za kalendářní rok či její poměrná část a dále dodatková dovolená, která ale přísluší jen některým zaměstnancům (např. Právo na dovolenou se odvíjí od počtu odpracovaných celých násobků zaměstnancovy týdenní pracovní doby v příslušném kalendářním roce a jeho výměry dovolené. Odpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce 52 celých násobků své týdenní pracovní doby, vznikne mu právo na plnou výměru dovolené za kalendářní rok. Odpracuje-li jich méně, vzniká mu právo na poměrnou část této výměry.
Pokud ale zaměstnanec v příslušném kalendářním roce odpracuje méně než 4 celé násobky své týdenní pracovní doby nebo jeho pracovní poměr trvá méně než 28 kalendářních dní, právo na dovolenou mu vůbec nevznikne. Do odpracované doby pro účely dovolené se rovněž považují některé náhradní doby (např. čerpání dovolené, překážky v práci, svátky apod.). Naopak práce přesčas se do ní nezapočítává. Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce (viz § 212 ZP odst. 1 ZP) a k jejímu prodloužení může dojít individuální či kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele.
Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (nikoliv mzdou), činí 5 týdnů v kalendářním roce (např. Právo na dovolenou je vyjádřeno jako určitý počet hodin dovolené. Při čerpání dovolené se rovněž počítá s hodinami, tj. za každý pracovní den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se mu z celkového práva na dovolenou odečítá počet hodin dovolené odpovídající délce směny, kterou měl rozvrženou na tento den.
Při čerpání dovolené může zaměstnavatel určovat dobu čerpání, ale zákoník práce v mnoha ohledech limituje tuto pravomoc (např. nemůže určovat dovolenou ze dne na den, ledaže s tím zaměstnanec souhlasí; nelze určit dobu čerpání dovolené na překážky v práci, např. dočasná neschopnost apod.).
Naopak nadcházející právní úprava mění způsob výpočtu výměr dovolené: bude založena na hodinách namísto dnů. Podle současného stavu se konečná výměra dovolené určuje vzorcem, podle kterého vynásobíme počet směn zaměstnance za týden počtem výměry dovolené v týdnech (tj. počtem týdnů dovolené). Pracuje-li tedy zaměstnanec v pracovním poměru v rozsahu stanovené týdenní doby (tj. 40 hodin za týden) v pěti osmihodinových směnách každý týden při nároku na dovolenou v rozsahu 5 týdnů, přísluší mu v roce 2020 dovolená v rozsahu 25 dnů. Podle stejné situace v roce 2021 bude mít zaměstnanec nárok na 200 hodin dovolené, což odpovídá 25 směnám zaměstnance (200 ÷ 8).
U kratších úvazků pak dochází k podstatnější změně, kdy dosavadní úprava výši úvazku při výpočtu dovolené nijak nezohledňuje, nová právní úprava naopak výši úvazku bere v potaz. Pokud by tedy v nastíněném případě zaměstnanec pracoval pouze v rozsahu úvazku 0,25 (tj. v rozsahu kratší pracovní doby 10 hodin za týden s výkonem práce v pondělí až v pátek vždy po dobu dvou hodin), bude mu od příštího kalendářního roku náležet 50 hodin dovolené. Stávající právní úprava však tomuto zaměstnanci přiznává stejný počet dnů dovolené jako u plného úvazku - tj. 25 dní dovolené.
V žádném případě se však nejedná o ponížení práv zaměstnance, toto srovnání je zavádějící, neboť je k němu zapotřebí dodat, že čerpá-li zaměstnanec v uvedeném případě v roce 2020 jeden den dovolené, odpovídá den dovolené dvěma hodinám jeho běžné směny (a rovněž tak náhradě mzdy za dovolenou).
Jak bylo uvedeno výše, dosavadní legislativní uspořádání činí finální výsledek dovolené závislým na skutečnosti, kolik směn měl zaměstnanec v jednotlivých týdnech rozvrženo, resp. kolik směn v jednotlivých týdnech odpracoval. Délka směny zaměstnance přitom není nikterak důležitá. Toto nastavení však není spravedlivé a znevýhodňuje nedůvodným způsobem zaměstnance, jimž dovolená připadne na kratší směnu. Zaměstnavatelem je poskytována dovolená v rozsahu 5 týdnů. Stávající právní úprava přisuzuje těmto zaměstnancům dovolenou v rozsahu 25 dní. Zaměstnanec A bude čerpat dovolenou vždy v pondělí a v úterý, kdy má rozvrženy dvanáctihodinové směny, zaměstnanec B čerpá dovolenou vždy ve čtvrtek a v pátek, kdy má čtyřhodinové směny.
V rámci novely se dále řeší podmínky vzniku práva na dovolenou: obecně platí, že právo na dovolenou nevzniká automaticky - ke vzniku tohoto práva nepostačuje pouhá existence pracovního poměru. Zákoník práce stanoví v § 212 odst. 1, že právo na dovolenou je podmíněno výkonem práce v rozsahu alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Neodpracuje-li zaměstnanec v kalendářním roce alespoň 60 dnů, je nutné posoudit, zda u tohoto zaměstnance nevznikl alespoň nárok na dovolenou za odpracované dny. U dovolené za odpracované dny je konkrétní výměra dovolené určována v rozsahu 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.
U dovolené za odpracované dny je konkrétní výměra dovolené určována v rozsahu 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendáři roku. Při pohledu na výše uvedené zákonné podmínky vzniku práva na dovolenou je zajímavé zaměřit se na disproporci mezi zaměstnanci, kteří splnili podmínku 60 odpracovaných dní, a těmi, kteří ji nesplnili. Pokud zaměstnanec pracuje 5 dní v týdnu, má nárok na 5 týdnů dovolené. To vše platí za předpokladu, trval-li pracovní poměr po celý kalendářní rok a zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 60 dnů. Vykonával-li však zaměstnanec práci např. po dobu 59 dní, není splněna základní podmínka vzniku práva na dovolenou a zaměstnanci bude příslušet dovolená za odpracované dny v rozsahu 2/12 z 25 dnů dovolené, což po zaokrouhlení podle § 216 odst. 4 zák. práce představuje 4 dny dovolené.
A zde se dostáváme ke zmiňovanému nepoměru - nová právní úprava řeší, že zaměstnanci, kteří vykonávali práci jen po omezenou část roku, mají právo na poměrnou část dovolené, což je spravedlivější a zároveň odstraňuje disproporci mezi plným ročním nárokem a poměrnou částí. Například zaměstnanec pracuje na úvazek 1,0 s pěti směnami týdně a 4 týdny dovolené; stejné období o délce 25 dní má i zaměstnanec s kratšími směnami, avšak následně zohledněna délka směn a vyrovnávací období.
Další klíčovou změnou je rozšíření principu vyrovnávacích období a změny v jejich délce či to, jak zasahují do dvou kalendářních let. Vyrovnávací období může zasahovat do dvou kalendářních let, což může vést k situacím, kdy zaměstnanec např. do konce roku odpracuje více hodin než ve zbývající části vyrovnávacího období v následujícím roce. Příklady ukazují, že vyrovnávací období a změny ročního uspořádání mohou mít administrativní dopady na zaměstnavatele, ale nová úprava tyto potíže odstraňuje tím, že mezi základní parametry výpočtu řadí stanovenou či kratší týdenní pracovní dobu.
Další změny se týkají náhradních dob, které byly dříve považovány za výkon práce v plném rozsahu, nyní však bývají limitovány na dvacetinásobek stanované či kratší týdenní pracovní doby. Stanovení maximálního limitu započtení náhradních dob vede k úpravám krácení dovolené: nová úprava omezuje diskreční právo zaměstnavatele na krácení o neomluvené zameškané dny a stanoví princip krácení pouze z neomluvené zameškané směny, s možností sčítání neomluvených částí směn. Zároveň odstraňuje možné duplicity postihů.
V souvislosti s čerpáním dovolené se v praxi rozebírá i minimální délka čerpání a možnost čerpat dovolenou po hodinách, přestože zákon stanovuje primárně čerpání po dnech. Další změny se dotýkají dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ): od roku 2024 mají tito zaměstnanci na dovolenou nárok za podmínek 4 týdny a odpracování minimálně 80 hodin, a výměra dovolené se počítá stejně jako poměrná část dovolené.
Obecně platí, že dovolená je vyplácena 100% průměrného výdělku během čerpání dovolené a náklady na dovolenou se řeší stejně jako doposud. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání převedené dovolené nejpozději do 30. června. Zaměstnavatel je zodpovědný za to, aby zaměstnanec vyčerpal veškerou dovolenou, která mu v daném kalendářním roce přísluší. Nemoc zaměstnance ovlivňuje nárok na dovolenou jen v některých případech; pokud doba pracovní neschopnosti nepřesáhne 20násobek týdenní pracovní doby, čas na nemocenské se bere jako odpracovaná doba a nárok na dovolenou se nemění. Příklad: zaměstnanec pracující 40 hodin týdně s nárokem na 4 týdny dovolené onemocní na 3 týdny a zamešká 120 hodin; výjimkou jsou pracovní úrazy či nemoci z povolání.
Rodičovská a mateřská dovolená dále ovlivňuje výpočet dovolené: mateřská trvá obvykle 28 týdnů - po skončení mateřské si žena většinou dočerpá zůstatek dovolené ještě než nastoupí na rodičovskou dovolenou; doba mateřské se do nároku na dovolenou započítává. Rodičovská dovolená se považuje za omluvenou nepřítomnost.
Zaměstnavatel může dovolenou nařídit z vážných provozních důvodů (např. celozávodní dovolená o Vánocích), zákon nestanovuje pevný počet dní, kolik dovolené může být nařízeno. Je důležité, že na další placené volno už automaticky žádný nárok nemáte, a jedinou povinnou náhradou mzdy zůstává náhrada mzdy při čerpání dovolené.